Kıdem tazminatı
Kıdem tazminatının tanımı yasada açıkça yer almamakla birlikte doktrinde, “yasada belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş akdinin yine yasada yer alan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işçiye veya mirasçılarına kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir miktar para” şeklinde tanımlama yapıldığını görüyoruz.
Peki, kıdem tazminatının yasal dayanağı nedir, hangi kanunda ne şekilde düzenlenmiştir?
10.06.2003 tarihinden bu yana yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu 120. maddesinin “25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır” hükmü ve yine aynı yasanın geçici 6. maddesinin, “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14’üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır” hükmü gereği, kıdem tazminatının yasal dayanağı halen 1475 sayılı yasanın 14. maddesidir. Her ne kadar 4857 sayılı yasa ile kıdem tazminatı fonu kurulması öngörülmüş ise de halen fonun kurulmasına ilişkin düzenleme yasalaşmamıştır.
Kıdem tazminatına hak kazanmanın şartları nelerdir?
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için öncelikle 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin, “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” hükmü gereğince, işçinin işyerinde asgari 1 yıllık çalışma süresini tamamlaması gerekmektedir. Bir yıldan artan süreler içinse aynı oranda ödeme yapılacağı yasa metninde de açıkça belirtilmiştir.
İş akdi sona eren işçi her durumda kıdem tazminatına hak kazanabilir mi?
Hayır. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde belirtilen hallerden biri nedeni ile sona ermesi gerekmektedir. Buna göre;
İşçinin iş akdinin,
İşveren tarafından 4857 sayılı yasanın 25/II maddesinde belirlenen sebepler dışında,
İşçi tarafından 4857 sayılı yasanın 24. maddesinde belirlenen sebeplerle,
Muvazzaf askerlik nedeni ile
Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,
Emeklilik için yaş haricindeki prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresine ilişkin şartların tamamlanması nedeni ile
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıllık süre içerisinde kendi isteği ile iş akdini feshetmesi halinde,
İş akdinin işçinin ölümü nedeni ile son bulması halinde,
İşçinin veya mirasçılarının kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Kısaca tazminata hak kazanır şekilde iş akdinin sonlanması hallerini incelemek gerekirse;
İşveren tarafından 4857 sayılı yasanın 25/II maddesinde sayılan haller harici sebeplerle yapılan fesih:
4857 sayılı İş Kanunu 25/II maddesinde, işçinin ahlâk ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile işverene iş akdini ihbarsız ve tazminatsız fesih hakkı veren haller sayılmıştır. Bu haller;
İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması,
İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması,İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması,
İşçinin, işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması,
İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması,
İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi,
İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması şeklinde kanun metninde sıralanmıştır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin işverence yukarıda sayılan haller haricinde feshedilmiş olması gerekmektedir. İşverence gerçekleştirilen fesih yukarıda sayılan haller dahilinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır.
Ancak, ihtilaf halinde yapılan feshin İş Kanunu’nun 25/II hükümlerine aykırı gerçekleştirildiğinin yargı mercii tarafından tespiti halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçi tarafından 4857 sayılı yasanın 24. maddesi gereğince yapılan fesih:
İş Kanunu 24. maddesinde, işçiye sağlık sebepleri, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler nedeni ile iş akdini kıdem tazminatına hak kazanır şekilde feshetme hakkı veren haller sayılmıştır. Bu haller;
Sağlık sebepleri:
İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi tarafından bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
İşveren, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
İşveren, işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse veya işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,
İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek, işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,
Şeklinde kanun metninde sayılmıştır.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin işçi tarafından yukarıda sayılan nedenlerle feshedilmiş olması gerekmektedir. İşçi tarafından gerçekleştirilen fesih yukarıda sayılan haller haricinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır.
Yine işçinin istifa etmek sureti ile işten ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır.
Muvazzaf askerlik nedeni ile fesih:
İşçi muvazzaf askerlik nedeni ile iş akdini feshetmesi halinde de kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Yargıtay da konuya ilişkin kararlarında, “İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerektiğini, ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığının düşünülemeyeceğini, işçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılmasının da mümkün görülmesi gerektiği” belirtilmektedir.
Emeklilik için yaş haricindeki şartların nedeni ile fesih:
İşçinin iş akdini bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacı ile feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Yargıtay’ın da yerleşmiş içtihatlarında, “...4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı kanunun 14. maddesinin birinci fıkrasının dördüncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği, o halde anılan hüküm uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olmasının şart olduğu, bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerektiği, böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, malullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığının denetlenmiş olacağı; öte yandan işçinin sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olacağı, işçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümünün doğacağı, faiz başlangıcında da bu tarihin esas alınması gerektiği, böyle bir bildirim yoksa hüküm altına alınan kıdem tazminatı alacağına dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi gerektiği” belirtilmektedir.
Kadın işçinin evlilik nedeni ile iş akdini feshi:
Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde iş akdini kendi isteği ile sona erdirmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.
Evlilik nedeni ile feshin kıdem tazminatına hak kazandırabilmesi için nikâh tarihinden itibaren bir yıllık süre içerisinde gerçekleştirilmiş olması gerekir. Yargıtay içtihatlarında da kabul gördüğü üzere, işçinin feshi nikâhtan önce yapması halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmayacaktır.
Yine Yargıtay kararlarında evlilik nedeni ile işten ayrılmasına rağmen tekrar yeni bir işe giren işçinin kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakılamayacağını kabul etmiştir. Yargıtay verdiği emsal kararında “evlilik sebebiyle hizmet sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesheden kadının işyerinden ayrılmasından sonra başka bir işe girmesi onun kötü niyetli olduğu anlamına gelmeyeceğini” belirtmiştir.
İş akdinin işçinin ölümü nedeni ile son bulması:
İşçinin ölümü halinde de iş sözleşmesinin ortadan kalkması nedeni ile iş sözleşmesi son bulmakta ve kıdem tazminatı hakkı işçinin kanuni mirasçıları açısından doğmaktadır.
Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
1475 sayılı yasanın 14. maddesinin “işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir” hükmü gereği, kıdem tazminatının hesaplanmasında rol oynayan değişkenler, işçinin çalışırken aldığı son brüt ve giydirilmiş ücreti ile o işyerindeki toplam çalışma süresidir.
Giydirilmiş ücretten anlaşılması gereken; aylık ücrete ek olarak, işçiye sağlanmış para veya parayla ölçülebilir menfaatlerdir.
Ancak hesaplama için esas alınması gereken ücret açısından belirlenmiş bir tavan tutarı söz konusudur. 1457 sayılı yasanın 14. madde hükmü gereği; kıdem tazminatı tavanı, devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi üzerinde olamayacaktır. 2018 yılı ilk altı ay için belirlenen rakam 5.001,76 TL’dir.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenmeli? Geç ödemede faiz yükümlülüğü doğar mı?
Kıdem tazminatı, alacağı işçiye yasa gereği iş akdinin feshedildiği gün tam ve nakit olarak banka aracılığı ile ödenmelidir. Vadeli ödeme yapılacaksa işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Onay alınmaksızın vadeli ödeme yapılması mümkün değildir.
Geç ödeme halinde kıdem tazminatına uygulanacak faiz ise 1475 sayılı yasa düzenlemesi gereği en yüksek banka mevduat faizi olup, faiz başlangıç tarihi olarak iş akdinin fesih tarihi alınacaktır.